Smart working e presenza in ufficio. È la formula individuata e lanciata ad aprile da GSK Italia per i propri dipendenti nel post pandemia. Fino al 50% di smart working su base mensile, dotazioni informatiche e soluzioni ergonomiche aggiuntive per i dipendenti con particolari bisogni posturali o di salute, pagamento degli straordinari anche se si lavora da casa, diritto alla disconnessione, regole di comportamento per il rispetto della sfera personale e attenzione alla formazione dei manager e del personale che lavora in modalità ibrida.
Alfredo Parato, HR country head Gsk Italia, ha illustrato le novità in un’intervista ad Adnkronos/Labitalia.
“Nel 2017, con un accordo sindacale innovativo, abbiamo inserito in azienda lo smart working come modalità di lavoro –spiega il manager -Questo ci ha permesso di affrontare la fase della pandemia in modo più veloce e agile. Credevamo di sapere tutto ma invece anche nella fase della pandemia abbiamo imparato tanto, nonostante ci fossimo già preparati per tempo. Ciascuno di noi, infatti, aveva già avuto modo di lavorare per un certo tempo a distanza e aveva le giuste dotazioni, ma abbiamo comunque compreso cose nuove”.
Le criticità affrontate in questi due anni hanno spinto verso la nuova normalità che l’azienda ha descritto in un ‘Manifesto‘. “Cosa abbiamo imparato? Di positivo, che alcune attività che pensavamo non si potessero fare da remoto -spiega- si possono invece fare con successo. E abbiamo imparato che alcune cose fatte in presenza vengono molto meglio ! Si pensi ad esempio a processi ad elevata interfunzionalità, a momenti di co-creazione o di confronto. Senza parlare del genuino bisogno di potersi ricavare anche dei momenti informali di scambio e socialità in azienda.
Diversi gli elementi-guida di questo nuovo percorso. “Cosa è per noi il filo conduttore di questa nuova normalità? Coerenza con gli elementi chiave della nostra cultura, quindi la responsabilità per l’impatto che generiamo e la voglia di essere ambiziosi per i nostri pazienti vale a dire la capacità di fare di più e meglio per portare le proposte terapeutiche ai pazienti presenti e futuri. Questi vogliamo siano gli elementi chiave”, spiega ancora Parato.
Il coinvolgimento all’interno dell’azienda sarà massimo. “In questo si inserisce la rilevanza del rapporto capo-collaboratore cui sarà demandata una grandissima responsabilità nel definire tra le diverse opzioni disponibili quale è la migliore, quale è la più adatta, sia secondo le esigenze organizzative sia rispetto ai bisogni e alle preferenze individuali per raggiungere gli obiettivi. Ciascun collaboratore può lavorare da casa fino al 50% del tempo con un semplice accordo con il proprio capo, senza nessuna sovrastruttura organizzativa e aziendale. Quindi si tratta di un’evoluzione rilevante”, continua Parato. La volontarietà per il dipendente è alla base di questo nuovo modello. “L’adesione è su base volontaria -rimarca Parato- quindi ciascuno decide se beneficiare di questa modalità di lavoro ibrida. Ciascuno definisce poi con il proprio responsabile la pianificazione su base mensile della propria attività, potendo concentrare la presenza in ufficio in forma diversa tra le varie settimane”.
E le novità non mancano. “Riconosciamo, elemento molto gradito -spiega Parato- nel corso delle riunioni sindacali, il pagamento dello straordinario anche a chi lavora in modalità smart working. Riconosceremo anche delle dotazioni ergonomiche qualora ce ne fossero motivi professionali o individuali di salute che lo rendano necessario, e ci siamo anche dati delle regole per alleviare quel prezzo individuale che ciascuno di noi ha pagato nel corso della pandemia”, aggiunge ancora. “A cosa alludo? Alludo al fatto che nel corso della pandemia ciascuno di noi ha sperimentato il peso di essere sempre collegato, la sensazione di poter contare a tutte le ore del giorno sulla disponibilità dei colleghi e questo ha generato una difficoltà importante a livello individuale nel gestire i propri spazi di vita personale. Perciò, nell’approcciarci alla nuova normalità, abbiamo definito delle regole ben precise. Il diritto alla disconnessione ma non solo”.
Diverse le azioni messe in campo da Gsk. “Ci siamo dati delle buone norme di comportamento individuale – continua Parato – In ognuna delle nostre sedi abbiamo identificato degli orari prima dei quali e dopo dei quali non possono essere organizzati dei meeting. E ancora raccomandiamo uno spazio per la pausa pranzo e raccomandiamo di avere una durata dei meeting strettamente commisurata ai temi da affrontare e con il numero di partecipanti strettamente necessari. Siamo certi che questi elementi ci aiuteranno ad alleviare quel ‘prezzo’ personale di cui parlavamo”.
Un approccio apprezzato dalle organizzazioni sindacali. “In tutte e cinque le nostre sedi in Italia abbiamo avviato un confronto sindacale su questi temi. Confronto che è stato molto proficuo e ricco di stimoli. In quattro di queste sedi abbiamo già raggiunto un accordo sindacale che include tutte queste regole. Regole che sono state considerate innovative a livello sindacale e anche nella sede dove non abbiamo raggiunto l’intesa continuiamo a confrontarci e siamo sicuri che questo elemento possa fare la differenza per l’impatto che generiamo e per la nostra ambizione per i pazienti “, sottolinea Parato. “Il principio da cui siamo partiti è che consideriamo importantissima sia la presenza fisica che il lavorare da remoto. Il corretto bilanciamento di questo è il fattore critico di successo. Nel corso della pandemia abbiamo constatato che lo smart working non è la panacea di tutti i mali e che c’è stato uno scotto personale ed organizzativo di questo esperimento estremo di lavoro da remoto “, aggiunge ancora.
E da Gsk non sono mancati gli investimenti sulle sedi fisiche. “Abbiamo capito che una concezione più moderna dei nostri uffici può favorire la collaborazione in tutte quelle attività che svolte in presenza fanno la differenza. E per questo abbiamo investito e stiamo continuando a investire sulle nostre sedi in Italia. Faccio un esempio: solo a Verona sono stati investiti 3 milioni e mezzo di euro per trasferirci dalla vecchia sede e per rivedere la modalità di articolazione degli uffici e delle dotazioni. Con spazi multifunzionali, modulari, con le più moderne tecnologie e dotazioni, le nostre sedi restano un luogo di lavoro fondamentale su cui investire”.
Nuova normalità nelle modalità di lavoro ma anche sempre più welfare nei piani di Gsk. “In un’azienda come Gsk l’attenzione al welfare è massima, abbiamo tantissime iniziative volte a coprire bisogni diversi. Un’attenzione che ci è stata riconosciuta a diversi livelli, con premi per alcune specifiche progettualità, ma anche con il posto d’onore tra le aziende Pharma nella graduatoria Linkedin Italia delle aziende più attrattive. Occupandoci noi di salute e prevenzione offriamo anche ai dipendenti servizi in tal senso. In particolare, parliamo di 22 servizi di prevenzione: 5 screening e 17 vaccinazioni gratuite per dipendenti e familiari”, sottolinea. E non è tutto. “Uno degli aspetti che vogliamo promuovere è quello del sostegno alla genitorialità intesa a 360 gradi, da un lato con il supporto e la promozione del padre e della madre nelle attività genitoriali. Dall’altro l’estensione a tutte le unioni, anche quelle che non sono pienamente riconosciute dal diritto italiano, di tutti quegli elementi di supporto e di facilitazione alla gestione della genitorialità”.
