La maggior parte delle aziende farmaceutiche offre ormai un programma speciale per dare formazione e opportunità alle donne. Ma molte manager – relatrici in un forum organizzato da una rivista specializzata statunitense – pensano che questo sforzo ‘non necessariamente’ starebbe producendo un cambiamento. In realtà, infatti, le donne costituiscono circa la metà della forza lavoro nei livelli più bassi, ma la percentuale di presenza femminile scende precipitosamente man mano che si considerano le posizioni apicali dell’organigramma.Questo non vuol dire che non siano stati fatti dei progressi. Un esempio è il caso Takeda, dove Anna Protopapas, una volta diventata presidente di Takeda Millennium Pharmaceuticals, ha pressato sull’allora CEO dell’azienda giapponese per bilanciare la forza lavoro, ottenendo reali successi. L’impegno “deve venire dall’alto”, ha dichiarato Protopapas. Nonostante, poi, le aziende abbiano ormai quasi tutte politiche a sostegno delle famiglie, le donne hanno comunque delle difficoltà dal momento che la responsabilità della casa ricade quasi esclusivamente sulle loro spalle. Come far fronte a questa sfida, secondo le relatrici del forum, è la domanda che le giovani donne fanno più spesso.
E un altro problema è rappresentato dalle candidature. Quando infatti si apre una posizione da dirigente, nelle liste con pochi nomi compaiono spesso solo uomini e i nomi delle donne qualificate devono essere richiesti una seconda volta. È stato auesto l’esempio presentato da Kathryn Jansen, Senior Vice President e capo della divisione Ricerca e Sviluppo dei vaccini in Pfizer, che consiglia di “chiedere alle società di recruitment di inserire almeno tre o quattro nomi femminili in una lista di 10”. Una situazione vissuta anche da Protopapas, ora CEO di Mersana Therapeutics, che per eleggere una donna in un posto dirigenziale vacante ha spinto per avere, oltre a nomi di uomini, anche quelli di donne altrettanto qualificate. In ogni caso, le politiche che vanno in aiuto delle famiglie, come flessibilità di orario, job-sharing, lavoro in remoto o la possibilità di prendersi cura del bambino sul luogo di lavoro, sicuramente aiutano la donna a fare carriera. E anche i programmi di formazione e il fatto di aver sollevato il problema sicuramente è servito. Ma “bisogna fare affidamento su entrambi i sessi per andare avanti con il cambiamento”, ha detto Sue Dillon, capo della Ricerca e Sviluppo nel settore immunologico di Johnson & Johnson. “Dobbiamo coinvolgere sia gli uomini che le donne nel riconoscere il problema e cercare soluzioni”, ha sottolineato.
Se però il cambiamento prosegue al ritmo attuale, passeranno decenni prima che le aziende del settore farmaceutico possano vantare qualcosa di simile a un’uguaglianza di genere, hanno sottolineato le relatrici. Per velocizzare il processo, da un lato bisogna spingere sulle assunzioni e dall’altro dare benefici per la famiglia. Ma poiché il cambiamento dovrebbe essere di tipo culturale, che richiede comunque tempo, anche l’educazione potrebbe aiutare. Basterebbe, per esempio, anche solo insegnare agli uomini a non interrompere le donne o alle donne a chiedere quello che desiderano invece di aspettare un lavoro ai vertici per essere notate e premiate, ha sottolineato Dillon. Mentre secondo Jansen, “le donne dovrebbero imparare a fare politica”
